Feltehetjük a kérdést, mi az, ami egyöntetűen megjelent az ipari forradalmak kapcsán? Ez a technofóbia jelensége volt, ami tulajdonképpen azt jelenti, hogy a gépek átveszik az emberek munkáját, így egyre kevesebb munkaerőre lesz szükség. Tehát, ha nincs munka, nincs munkabér, nincs miből megélni. Kevesebb, mint 300 év alatt olyan óriási mértékű technikai fejlődésen ment át az emberiség, ami szinte felfoghatatlan. A gőzgép ipari célú felhasználásától, a tömegtermelés felfutásán át, a számítógép megszületésén keresztül vezetett az út a mai digitalizált, mesterséges intelligenciát is felvonultató, mindenben okos gyártási folyamatokig. Mindez hatást gyakorol a vállalatokra, a munkavállalókra és a közöttük hidat alkotó HR területére is.
Mi a szerepe a HR-nek az Ipar 4.0-ban?
A 2020-ban megjelenő Covid járvány felgyorsított olyan változásokat, melyek a gyártást érintik, de hatással voltak az emberi erőforrás gazdálkodásra is. Az automatizáció segít abban, hogy kevesebb legyen az „élő” munkaerő, ugyanakkor specifikusabb tudást vár el az egyes iparágak területén dolgozóktól. A robotok, kobotok telepítése, valamint a mesterséges intelligencia használata kihat a HR osztály tevékenységére is, hiszen a HR feladatai között is bőven akad olyan terület, ami automatizálható. Tehát meg kell változtatni a saját belső struktúráját is, és újragondolni a korábbi 5, 10, 15 éves munkaköri és szervezeti stratégiákat, mert ezek már nem működőképesek, nem összeegyeztethetők a jövővel.
Ugyanakkor a termelési folyamatok megváltozásával újfajta munkaerőre lesz szükség. Legyen szó akár fizikai, akár szellemi munkát végző munkavállalókról, várhatóan csökkenni fog az alkalmazottak száma.
Egyre inkább a projektalapú feladatok terjednek el, szerződéses alkalmazottakkal, szabadúszókkal, specialistákkal. A szervezetek egyszerűsödnek, laposodnak, többoldalú, időszakos együttműködések lesznek jellemzőek, ahol a földrajzi távolság egyáltalán nem számít. A kétkezi munkások esetén pedig nagy hangsúlyt kap a technológiai felkészültség és a folyamatos tanulás. Ez a munkaerőpiacon megjelenő generációs különbségek élét is hivatott elvenni. Jelenleg ugyanis 3 olyan korcsoport dolgozik együtt, akinek más-más viszonya van a digitalizációhoz és az okos eszközökhöz.
A Deloitte friss tanulmánya a jövőbeli HR-es forgatókönyveket vizsgálja: mi várhat a vállalatokra 2030-ban? A technológiai fejlettség várhatóan kényszerítő hatással lesz a munkáltató-munkavállaló kapcsolatok minőségi változására is. Fontolóra kell venni, mennyire lesz vonzó a „remek csapat, érdekes feladatok, ingyen kávé” és a többi unásig csépelt klisé az előttünk álló években. Ideális esetben a HR sokkal inkább felel majd az egyéni karrierutakért. Nagyobb hangsúlyt kapnak a személyre szabott képzési és fejlesztési tervek, a motivációs rendszerek újragondolása, a dolgozóknak nyújtott szolgáltatások kínálata. Ebben tudnak hathatósan segíteni a személyiségfejlesztő szakemberek.
A HR továbbfejlődésének lehetséges útjai
Két tengely mentén vizsgálva, négy lehetséges kimenetellel számolhatunk, attól függően, hogy „A munkaadók és a munkavállalók kapcsolatának minősége” illetve, hogy az „Automatizáció szintje” alacsony vagy magas.
Vizsgáljuk meg a lehetséges kimeneteleket.
HR 4.0
Ezt a nevet kapta a legvonzóbb forgatókönyv. A munkaadó és a munkavállalók közötti kapcsolat magas minőséget képvisel, valamint magas az automatizáció szintje is. Folyamataikat maximálisan korszerűsítették, élnek a technológia nyújtotta lehetőségekkel, munkavállalóik pedig jól képzettek. Megtartásuk fontos a szervezet számára, minden dolgozó értéket képvisel. A HR itt mesterséges intelligenciával is támogatja a toborzási, kiválasztási folyamatokat, biztosítja az állandó továbbképzéseket, ami a HR terület egyik fő tevékenységét teszi ki. Az itt dolgozók lojálisak a vállalathoz, számíthatnak a folyamatos fejlődésre.
Orwell álma
Az automatizáció magas szintje megvalósul ugyan, viszont a munkavállaló csak egy a sok közül. Az automatizációval minden lehetséges munkafolyamatból kiszorítják az emberi tényezőt. A leglényegesebb szempont a magas profit és a költséghatékonyság, az emberek pótolhatók. Egy ilyen szkriptnél a HR szerepe sem hangsúlyos, és nagy a kockázata annak, hogy a HR-folyamatok egyszerűsítése és leépítése miatt a toborzás és kiválasztás is akadályokba ütközik, nem tudnak megfelelő kvalitású munkaerőt biztosítani. A fluktuáció is magas lesz, hiszen minimális és felületes kapcsolat alakul ki a munkáltató és az alkalmazottak között.
Maradni a kaptafánál
A következő kategória az alacsony automatizáció és az alacsony minőségű kapcsolat a vállalat és a dolgozók között. Ha lehet minősíteni, talán ez a legrosszabb szcenárió a négyből. Ezeknek a vállalatoknak olyan a piaca, ami nem kényszeríti őket digitális váltásra, maguktól pedig nem fejlődnek. Ez a HR folyamataira is kihat, nem lesz szükség a munkavállalók magasabb szintű képzésére, sem a munkavállalói élmény növelésére. Tömegtermelés, minimális juttatások, alapszintű betanítás, mindenki pótolható, ezek egy ilyen típusú szervezet kulcsszavai.
Középpontban az ember
Végül következzen az a forgatókönyv, ahol a kapcsolat minőségére gondot fordítanak, de az automatizáció szintje alacsony. Itt az ember a legfontosabb tényező, ennél fogva a HR azon fáradozik, hogy megtalálja a megfelelően kvalifikált jelölteket, és biztosítsa szervezetben maradásukat. Gondoskodik a munkavállalói elégedettségről, továbbképzésekről. Az ilyen típusú cégeknél az emberi kapcsolatokra helyeződik a hangsúly, hosszú távra terveznek dolgozóikkal, akik ennek fényében kellően lojálisak is munkáltatójukhoz. Az alkalmazottak kreativitása és egyedisége is nagymértékben hozzájárul a vállalat sikeréhez.
Megvizsgálva a lehetséges, jövőbeni forgatókönyveket, csak reménykedhetünk, hogy a HR 4.0 válik irányadó értékrenddé. Hiszen technofóbia ide vagy oda, a fejlődést nem lehet megállítani. Célszerű akkor a hasznunkra fordítani, munkáltatóként, munkavállalóként egyaránt. Ha ehhez az Ipar 4.0 megteremtette a lehetőségeket mesterséges intelligenciával, robotokkal, a „Dolgok Internetével”, akkor érdemes élni vele. Viszont tekintettel a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetre, érdemes nagyobb gondot fordítani a munkavállalók jóllétére.
A HR csapat fő feladat lehetne a kollégák motivációjának folyamatos monitorozása, illetve a megfelelő motivációs szint fenntartása. Bár sok vállalat gondolja még mindig azt, hogy leginkább a pénz hat ösztönzőleg a dolgozókra, elég csak a Maslow piramisra gondolunk és beláthatjuk, nem érdemes ennyire leegyszerűsítve kezelni ezt a kérdéskört. Ahogy a fentiekből is kiderül a megbecsültség, a minőségi munka és a tudás elismerése ugyancsak fontos tényező. A munkatevékenységhez szükséges ismereteken kívül olyan területekre is érdemes gondot fordítani, mint a mentális fittség és az érzelmi intelligencia kompetenciák erősítése. Ha szellemileg és pszichésen jól érzik magukat a munkavállalók, akkor ez jótékonyan hat a teljesítőképességre és az együttműködésre. A jövő munkáltatóinak tovább kell látni az ingyen kávén és a babzsákfotelen, olyan, szinte személyre szabott szolgáltatásokkal, melyek 3 különböző generációnak is megfelelnek.
A HR legnagyobb feladata, hogy egyénként is kezeljék a dolgozókat, és szakmai útjukon képességeiknek megfelelően kísérjék. Az employing brandingbe való invesztálás lesz a munkáltatók egyik legjelentősebb eszköze a munkaerőpiacon. Ehhez maximálisan hozzá tud járulni, ha személyiségfejlesztő szakemberek tudását is igénybe veszik annak érdekében, hogy mentálisan is fejlesszék a kollégákat. Ez történhet egyéni fejlesztési folyamatok támogatásával vagy csoportos készségfejlesztéssel.
Felhasznált források:
https://www.hrportal.hu/hr/hogyan-alakitja-at-a-digitalizacio-a-szellemi-es-fizikai-munkakoroket-20170420.html/1
https://www.itbusiness.hu/technology/aktualis_lapszam/human/az-ipar-4.0-utan-es-a-hr-4.0-elott
https://lexunit.hu/blog/iot/
https://www.profession.hu/hrfeed/mi-az-employer-branding/?gclid=CjwKCAjw9LSSBhBsEiwAKtf0n6bJ5wK0YiNIaGt_Nim3QNig9glu20A_-bzmQlMk2erxWt0XbOiUUxoC5Q0QAvD_BwE
Fotó:
A HR továbbfejlődésének lehetséges útjai, forrás https://www.hrportal.hu/hr/hogyan-alakitja-at-a-digitalizacio-a-szellemi-es-fizikai-munkakoroket-20170420.html/1
Borítókép: Pixabay, forrás pexels.com
Vélemény, hozzászólás?